Vous trouverez les réponses
aux questions générales que vous pouvez vous
poser sur cette loi, en sélectionnant un des thèmes
ci-dessous:
Le texte de ces questions-réponses
est conforme à la circulaire DGT/DSS/5B/2008/46
du 12 février 2008 relative à la loi n°
2008-111 pour le pouvoir d’achat.
Ière partie
: Le rachat exceptionnel de jours de congés
I – Les employeurs
et salariés bénéficiaires
1. Toutes les entreprises sont-elles
concernées par le dispositif ?
OUI. Sont concernées par
le dispositif toutes les entreprises du secteur privé
y compris les professions agricoles, quelle que soit la
taille de l’entreprise.
Toutefois, s’agissant des salariés
dont la durée du travail n’est pas régie
par les dispositions de droit commun du code du travail
ou du code rural (RATP par exemple), les modalités
de rachat des jours de congés seront fixées
par décret.
2. Quels sont les salariés
concernés par le dispositif ?
Sont concernés :
- les salariés bénéficiant de journées
ou demi-journées de repos supplémentaires
sur des périodes de 4 semaines ou sur l’année
acquises au titre de la réduction du temps de travail
(JRTT),
- les salariés en forfait en jours sur l’année,
- les salariés titulaires d’un compte épargne
temps (CET),
- les salariés dont le paiement des heures supplémentaires
a été remplacé par un repos compensateur
de remplacement équivalent (RCR).
II – Les temps de repos éligibles
II.
1 – Les JRTT
3. Un salarié peut-il
renoncer à l’ensemble de ses JRTT ?
OUI. Le salarié peut renoncer
à tout ou partie de ses JRTT acquis jusqu’au
31 décembre 2009, que leur prise soit à l’initiative
de l’employeur ou du salarié. Il n’y
a pas de limite en jours au rachat y compris dans les entreprises
de 20 salariés au plus.
4. L’employeur peut-il
refuser la monétisation des JRTT demandée
par son salarié ?
OUI. Le salarié peut demander
la monétisation de ses JRTT à son employeur
qui peut ou non l’accorder, en tout ou partie.
5. Sur quelle base, les JRTT
doivent-ils être payés ?
L’employeur doit rémunérer
chaque JRTT sur la base de la valeur d’une journée
de travail normale majorée au minimum du taux de
majoration de la première heure supplémentaire
applicable à l’entreprise. Le taux de majoration
pris en compte est le taux applicable à la date de
paiement.
Par exemple : Un salarié rémunéré
au SMIC sur la base de 151,67 heures mensuelles décide
de renoncer à 2 jours de RTT. Dans l’hypothèse
où il n’existe pas d’accord spécifique
à l’entreprise fixant le taux de majoration
des heures supplémentaires, c’est le taux légal
de majoration de 25% qui s’applique.
Du fait de la renonciation à
ses 2 JRTT, le salarié bénéfice donc
d’un supplément de rémunération
s’élevant à : 2 jours x 7 heures (hypothèse
journalière) x 8,44 euros x 125% = 147,70 euros bruts.
6.
Les heures accomplies du fait de la monétisation
des JRTT sont-elles des heures supplémentaires imputables
sur le contingent d’heures supplémentaires
?
Les heures effectuées
du fait de la renonciation à des JRTT ne sont pas
prises en compte dans le contingent d’heures supplémentaires.
Ces heures supportent uniquement la
majoration prévue pour la 1ère heure supplémentaire
et, pour le rachat de JRTT ou de jours de repos acquis au
31 décembre 2007, n’ouvrent pas droit aux exonérations
prévues par la loi n°2007-1223 du 21 aout 2007
(cf. questions n°23, 26 et 27). Les heures supplémentaires
accomplies par ailleurs en dehors des heures induites par
le rachat supporteront les majorations prévues par
loi ou par un accord collectif.
Par exemple, si, sur une semaine donnée,
une journée de 7 heures est travaillée en
plus du fait du rachat d’un JRTT et que, par ailleurs,
3 heures supplémentaires sont faites en plus, en
l’absence de prescriptions spécifiques d’un
accord collectif sur le taux de majoration applicable, les
heures travaillées du fait du JRTT racheté
seront majorées de 25%. Sur les 3 heures supplémentaires
faites, une heure sera majorée de 25% et les 2 autres
de 50%.
II.2
– Les jours de congés dans le cadre des forfaits
en jours sur l’année
7. Un salarié en forfait
en jours sur l’année peut-il renoncer à
l’ensemble de ses jours de repos ?
NON. Le salarié ne peut,
en tout état de cause, renoncer aux jours de repos
obligatoires d’origine légale ou conventionnelle
(congés payés, congés pour événements
familiaux, repos hebdomadaire, jours fériés
chômés..).
Si un accord fixe un nombre de jours
auquel le salarié peut renoncer, les demandes de
monétisation sont satisfaites dans les limites fixées
par l’accord.
8. Selon quelles modalités
le salarié renonce-t-il à des jours de repos
?
Si un accord collectif fixe les conditions
et modalités dans lesquelles un salarié peut
renoncer à une partie de ses jours de repos, les
demandes de monétisation sont satisfaites conformément
aux stipulations de l’accord.
Si l’accord établissant
le régime des forfaits ne prévoit pas la possibilité
de renoncer à des jours de repos, le salarié
peut demander le paiement à son employeur de jours
de congés acquis jusqu’au 31 décembre
2009.
9. Un salarié en forfait
en jours peut-il renoncer à des jours de repos en
l’absence d’accord prévoyant cette possibilité
?
OUI. Le salarié peut demander
le paiement à son employeur de jours de congés
acquis jusqu’au 31 décembre 2009.
10. L’employeur peut-il refuser la monétisation
des jours de repos demandée par son salarié
?
OUI. Le salarié peut demander
la monétisation de ses jours de repos à son
employeur qui peut ou non l’accorder.
Si un accord collectif fixe les conditions
et modalités dans lesquelles un salarié peut
renoncer à une partie de ses jours de repos, l’employeur
sera tenu par les éventuelles stipulations de l’accord
sur ce sujet.
11. Sur quelle base, les jours
de repos auxquels le salarié renonce doivent-ils
être payés ?
Si un accord collectif fixe les
conditions et modalités dans lesquelles un salarié
peut renoncer à une partie de ses jours de repos,
les jours de repos sont payés conformément
aux stipulations de l’accord.
Si l’accord établissant
le régime des forfaits ne prévoit pas la possibilité
de renoncer à des jours de repos, l’employeur
doit rémunérer chaque journée sur la
base d’une journée de travail normale, appréciée
à la date de paiement, majorée d’au
moins 10%.
II.
3– Les jours de repos affectés sur un compte
épargne-temps (CET)
12. Que se passe-t-il lorsque
l’accord collectif qui met en place le CET «
ne définit pas » les conditions de la monétisation
des jours de repos et quand aucun accord collectif «
existe » ? Le même régime est-il applicable
?
Le CET est un dispositif d’aménagement
du temps de travail qui nécessite pour sa mise en
place un accord collectif. Il appartient aux partenaires
sociaux, aux termes de l’article L. 227-1 du code
du travail, de négocier les conditions et limites
des modalités de fonctionnement de ce dispositif.
Dès lors, lorsqu’un accord prévu à
l’article L. 227-1 a déterminé les conditions
et modalités selon lesquelles un salarié peut
demander à compléter sa rémunération
en utilisant les droits affectés à son CET,
toute demande de monétisation de jours de repos portant
sur les droits affectés au compte au 31 décembre
2009 sont satisfaites conformément aux stipulations
du présent accord.
Lorsque l’accord collectif ne
définit pas les conditions dans lesquelles les droits
affectés sur le CET sont utilisés, à
l’initiative du salarié, pour compléter
sa rémunération, le salarié peut, sur
sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les
droits affectés au 31 décembre 2009 sur le
compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.
13. Quels jours de repos affectés
sur le CET peuvent être utilisés pour compléter
la rémunération du salarié ?
Tout ou partie des éléments
en temps affectés sur un CET sont susceptibles de
faire l’objet d’une monétisation à
savoir :
- les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires
ou complémentaires ;
- les jours de repos accordés au titre d’un
régime de réduction du temps de travail ;
- les heures de travail effectuées au-delà
de la durée prévue par la convention individuelle
de forfait ;
- les jours de congés conventionnels.
14. Les congés annuels
affectés sur un CET peuvent-ils être utilisés
par le salarié pour compléter sa rémunération
?
OUI mais uniquement pour les
jours excédant le minimum légal de cinq semaines,
seuls ces derniers pouvant être convertis sous forme
de complément de rémunération (notamment
ceux qui peuvent être accordées conventionnellement
aux salariés).
En effet, conformément au droit
communautaire, les quatre premières semaines de congés
annuels doivent être prises par le salarié
obligatoirement en temps. De plus, conformément aux
dispositions générales relatives aux congés
payés, les jours acquis au titre de la 5ème
semaine de congés annuels, s’ils peuvent être
affectés sur un CET, ne peuvent néanmoins
en aucun cas être monétisés, ni donner
lieu à un versement dans un plan d’épargne
salariale.
15. Sur quelle base les jours
de repos auxquels le salarié renonce doivent-ils
être payés ?
Les jours de repos affectés
sur un CET qui font l’objet d’une monétisation
seront rémunérés au salarié
sur la base de la valeur de la journée de repos calculée
au moment de cette « liquidation partielle »
du CET en tenant compte des modalités de gestion
des droits prévues par l’accord collectif mettant
en place le dispositif qui peut prévoir des modalités
particulières de valorisation.
En l’absence d’accord prévoyant
les modalités de valorisation de la journée,
la valeur de cette dernière est appréciée
à la date du paiement.
16. L’employeur peut-il
refuser la monétisation des jours de repos stockés
sur un CET demandée par son salarié ?
OUI, si aucun accord collectif,
tel que prévu à l’article L. 227-1,
ne définit les conditions dans lesquelles les droits
stockés sur un compte sont utilisés pour compléter
la rémunération d’un salarié.
NON. Si un accord collectif a
déterminé les conditions et modalités
selon lesquelles un salarié peut demander à
compléter sa rémunération en utilisant
les droits affectés sur son CET, toute demande de
monétisation formulée par un salarié
doit être satisfaite conformément aux stipulations
de l’accord.
II.
4 – Les repos compensateurs de remplacement
18. Un salarié peut-il
demander la monétisation de l’ensemble de ses
RCR ?
OUI. Le salarié peut demander
la monétisation de tout ou partie du RCR acquis entre
le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009, y compris
lorsque l’accord collectif applicable à l’entreprise
ne le prévoit pas.
19. L’employeur peut-il
refuser la monétisation des RCR demandée par
son salarié ?
OUI. Le salarié peut demander
la monétisation de ses RCR à son employeur
qui peut ou non l’accorder.
20. Sur quelle base, les RCR
auxquels le salarié renonce doivent-ils être
payés ?
L’employeur monétise les
heures de RCR en les majorant au moins au niveau du taux
de majoration applicable dans l’entreprise en fonction
de leur rang.
Par exemple : Un salarié
rémunéré au SMIC sur la base de 151,67
heures mensuelles a accompli 4 heures supplémentaires.
Il demande leur paiement à la place du RCR. L’accord
collectif applicable renvoie aux taux de majoration légaux.
Le salarié bénéficie en conséquence
d’un supplément de rémunération
de : 4 x 8,44 x 125% = 42,20 euros bruts.
III– Les modalités de
demande de paiement
21. Selon quelles modalités
le salarié fait-il sa demande de monétisation
de jours ou de droits affectés ?
En l’absence d’accord
fixant les modalités de monétisation des jours
ou droits affectés, aucun formalisme n’est
imposé. Le salarié matérialise sa demande
par tout moyen.
Si un accord collectif fixe les conditions
et modalités dans lesquelles un salarié peut
renoncer à une partie de ses jours de repos, le salarié
sera tenu par les éventuelles stipulations de l’accord
sur ce sujet.
22. Le salarié
ne peut-il faire qu’une seule demande ?
NON. Le nombre de demandes n’est
pas limité.
IV – Le régime social
et fiscal
IV
– 1. Les JRTT et les jours de repos acquis ou les
droits affectés sur un CET au 31 décembre
2007
23. Le paiement de JRTT ou de
jours de repos acquis au 31 décembre 2007 est-il
exonéré de cotisations sociales ? En est-il
de même du paiement de jours affectés sur un
CET au plus tard le 31 décembre 2007 ?
OUI. Le rachat exceptionnel de
JRTT ou de jours de congés pour les salariés
en forfait en jours acquis au 31 décembre 2007 ou
des droits affectés sur un CET à cette même
date est exonéré de toute cotisation et contribution
d’origine légale ou conventionnelle rendue
obligatoire par la loi, à l’exception de la
CSG et de la CRDS.
Sont ainsi exonérées
les cotisations et contributions suivantes :
- cotisations (parts patronale et salariale) de sécurité
sociale y compris, le cas échéant la cotisation
complémentaire au régime local d’Alsace
Moselle.
- cotisations (parts patronale et salariale) aux régimes
de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, y compris
AGFF et APEC ;
- cotisations (parts patronale et salariale) aux régimes
d’assurance chômage y compris AGS ;
- contribution solidarité autonomie ;
- versement transport ;
- cotisation et contribution dues au FNAL ;
- taxe d’apprentissage ;
- participation des employeurs à la formation professionnelle
continue ;
- participation des employeurs à l’effort de
construction.
Est également exonérée
la taxe sur les salaires pour les entreprises qui en sont
redevables compte tenu du principe d’alignement de
l’assiette de cette taxe sur celle des cotisations
sociales.
L’exonération s’applique
y compris dans le cas où un accord collectif fixait
déjà les conditions et les modalités
de monétisation des jours. Ainsi, les rachats de
jours de repos acquis au 31/12/2007, notamment suite à
accord collectif pris en application de l’article
L.212-15-3 du code du travail, n’entrent pas dans
le champ des exonérations issues de la loi du 21
août 2007 en faveur du travail de l’emploi et
du pouvoir d’achat.
L’exonération est soumise
à une double condition : la demande doit être
formulée au plus tard le 31 juillet 2008 et le paiement
doit être effectué au plus tard le 30 septembre
2008. Les rachats qui auraient donné lieu à
paiement après cette date ne pourront donc pas bénéficier
de l’exonération.
Quant à l’assujettissement
à la CSG et à la CRDS, il est opéré
après application de l’abattement forfaitaire
de 3 % représentatif des frais professionnels.
24. Le montant de la majoration
appliquée au moment du rachat est-il pris en compte
pour le calcul de l’exonération ?
OUI, mais dans la limite du taux de
majoration des heures supplémentaires le plus élevé
applicable dans l’entreprise.
Ainsi, est pris en compte le taux maximal
fixé par la convention ou l’accord collectif
applicable dans l’entreprise. A défaut d’accord
collectif, c’est le taux légal de 50% qui sera
retenu.
25. La rémunération
perçue par le salarié au titre du rachat de
JRTT ou de jours de repos acquis au 31 décembre 2007
ou de droits affectés à un CET à cette
même date est-elle exonérée d’impôt
sur le revenu ?
NON. A la différence du
rachat de journées acquises du 1er janvier 2008 au
31 décembre 2009 (cf. questions n° 26 et 27),
le rachat de journées acquises ou de droits affectés
à un CET au plus tard le 31 décembre 2007
ne donne pas lieu à exonération d’impôt
sur le revenu.
IV
– 2. Les JRTT et les jours de repos acquis ou les
droits affectés sur un CET entre le 1er janvier 2008
et le 31 décembre 2009
26. Le paiement de JRTT acquis
entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009
est-il exonéré ?
OUI. Les salariés des
entreprises bénéficient, pour les JRTT acquis
et renoncés à compter du 1er janvier 2008,
de l’exonération d’impôt sur le
revenu et de la réduction des cotisations salariales
de sécurité sociale applicable au dispositif
« heures supplémentaires », dans les
conditions et limites prévues par les articles 81
quater du code général des impôts et
L. 241-17 du code de la sécurité sociale.
Cela implique notamment que des heures effectuées
en contrepartie de jours rachetés soient accomplies
au-delà du seuil de 1 607 heures prévues par
l’article L. 212-9 du code du travail.
Leurs employeurs bénéficient
d’une déduction forfaitaire de cotisations
patronales s’élevant à 0,50 ou 1,50
euros par heure (selon la taille de l’entreprise).
27. Le paiement de jours de
repos acquis entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre
2009 par des salariés en forfait en jours est-il
exonéré ?
OUI. Pour les jours de repos acquis
à compter du 1er janvier 2008 et auxquels ils renoncent,
les salariés en forfait en jours bénéficient
de l’exonération d’impôt sur le
revenu et de la réduction des cotisations salariales
de sécurité sociale applicable au dispositif
« heures supplémentaires », dans les
conditions et limites prévues par les articles 81
quater du code général des impôts et
L. 241-17 du code de la sécurité sociale.
Cela implique notamment que des jours rachetés soient
accomplis au-delà du seuil de 218 jours prévu
au III de l’article L. 212-15-3 du code du travail.
Leurs employeurs bénéficient
d’une déduction forfaitaire de cotisations
patronales s’élevant à 3,50 euros ou
10,50 euros par jour (selon la taille de l’entreprise).
28. Le paiement de RCR acquis
entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009
est-il exonéré ?
OUI. Les sommes correspondant
au paiement de RCR entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre
2009 bénéficient de l’exonération
d’impôt sur le revenu et de la réduction
des cotisations salariales applicables au dispositif «
heures supplémentaires », dans les conditions
et limites prévues par les articles 81 quater du
code général des impôts et L. 241-17
du code de la sécurité sociale.
Les employeurs bénéficient
d’une déduction forfaitaire de cotisations
patronales s’élevant à 0,50 euros ou
1,50 euros par heure (selon la taille de l’entreprise).
IV.3
– Détermination du régime d’exonération
applicable en cas d’exercice décalé
29. Lorsque l’entreprise
a un exercice annuel qui ne coïncide pas avec l’année
civile, quel régime d’exonération est
applicable ?
Pour l’application de l’exonération
prévue pour les JRTT ou les jours de repos acquis
au 31 décembre 2007, dans le cas où une entreprise
a un exercice décalé par rapport à
l’année civile, sont considérés
comme acquis au 31 décembre 2007, l’ensemble
des JRTT et des jours de repos correspondant à une
année d’exercice.
Par exemple : Une entreprise applique
un exercice débutant le 1er mars 2007 et s’achevant
le 28 février 2008.
L’organisation du temps de travail
dans l’entreprise conduit à accorder aux salariés
20 jours de RTT sur une année.
Pour l’application des exonérations,
sont considérés comme acquis dès le
début de la période d’exercice et donc
avant le 31 décembre 2007, l’ensemble des jours
de RTT accordés en application de l’accord
applicable à l’entreprise.
En revanche, lorsque selon l’entreprise
elle-même, l’acquisition des droits se fait
au fur et à mesure de l’exercice, sont considérés
comme acquis au 31 décembre 2007 les seuls droits
acquis à cette date.
IV.4
– Documents nécessaires au contrôle du
calcul des cotisations
30. L’employeur doit il
établir des documents spécifiques en vu du
contrôle du calcul de ses exonérations ?
Non, la loi n° 2008-111 du
8 février 2008 pour le pouvoir d’achat ne conduit
pas à établir de nouveau document spécifique
aux fins de contrôle.
Les inspecteurs des Urssaf s’appuieront
sur les informations et justificatifs déjà
établis par les entreprises à cette fin (contenu
de l’accord collectif, suivi des JRTT pris, …).
IIème partie
: Le déblocage exceptionnel de la participation
I – Les employeurs et salariés
bénéficiaires
Rappel : Le projet de loi pour
le pouvoir d’achat offre aux salariés, bénéficiaires
de la participation, la possibilité de débloquer,
à titre exceptionnel et sans avoir à justifier
de l’emploi des sommes correspondantes, leurs droits
à participation aux résultats de l’entreprise.
1. Quelles sont les entreprises
concernées par le dispositif ?
Toutes les entreprises disposant d’un
régime de participation sont concernées par
cette mesure, que ce régime ait été
institué par voie d’accord d’entreprise,
de groupe ou par adhésion à un accord de branche,
ou qu’il ait été mis en place par intervention
de l’inspecteur du travail (« régime
d’autorité »).
2. Les entreprises de moins
de 50 salariés qui se soumettent volontairement au
régime de la participation sont-elles concernées
par la mesure ?
OUI. Elles entrent dans le champ
du premier alinéa de l’article 5, qui ne se
limite pas aux entreprises d’au moins cinquante salariés
obligatoirement assujetties à la participation, mais
vise toutes les entreprises disposant d’un régime
de participation.
3. Quels sont les salariés
concernés par le dispositif ?
Tous les salariés, quelle
que soit la nature de leur contrat de travail.
II – Les réserves spéciales
de participation concernées par la mesure
Rappel : Les salariés
peuvent demander le déblocage, avant l’expiration
du délai d’indisponibilité normalement
applicable, et avant le 30 juin 2008, de tout ou partie
de leurs droits à participation aux résultats
de l’entreprise affectés au plus tard le 31
décembre 2007, pour leur valeur au jour du déblocage.
4. Quelles sont les sommes concernées
par le déblocage ?
Toutes les sommes qui ont été
affectées à la réserve spéciale
de participation avant le 31 décembre 2007 au titre
de la participation aux résultats de l’entreprise
sont négociables ou exigibles avant l’expiration
des délais prévus aux articles L. 442-7 (cinq
ans, voire trois ans pour les accords antérieurs
à la loi du 19 février 2001) et L. 442-12
(huit ans) du code du travail.
5. Quelles sont les sommes
qui ne sont pas concernées par le déblocage
?
Par exception au principe énoncé
à la réponse 4, le déblocage ne peut
porter sur des actions de l’entreprise ou d’entreprises
liées souscrites ou acquises à la suite de
l’exercice d’options sur titres (« stock-options
»), dans le cadre d’un plan d’épargne
salariale, et auxquelles s’applique un délai
d’indisponibilité spécifique de cinq
ans (second alinéa de l’article L. 443-6 du
code du travail).
De même, le déblocage
ne peut pas porter sur les sommes investies dans un plan
d’épargne pour la retraite collectif.
D’une façon générale,
seules les sommes issues de la participation sont concernées
par le déblocage. Lorsque la participation est gérée
sur un plan d’épargne d’entreprise, les
autres versements ayant alimenté le plan (versements
libres, intéressement, abondement) ne peuvent faire
l’objet d’une demande de déblocage.
6. Les réserves spéciales
de participation (RSP) résultant d’accords
dérogatoires sont-elles également concernées
?
OUI, mais sous condition.
Lorsque dans l’entreprise un
accord dérogatoire a été conclu dans
les conditions prévues à l’article L.
442-6 du code du travail, le déblocage de tout ou
partie de la RSP correspondant à la réserve
spéciale de participation calculée selon les
modalités de droit commun définies à
l’article L. 442-2 du code du travail est de plein
droit.
En revanche, le déblocage de
tout ou partie de la part des sommes versées aux
salariés au titre de la participation aux résultats
de l’entreprise excédant la répartition
de la réserve spéciale de participation de
droit commun est subordonné à un accord négocié
dans les conditions prévues aux articles L. 442-10
et L. 442-11 du code du travail.
7. Le déblocage exceptionnel
peut-il être soumis à d’autres conditions
?
OUI. Indépendamment du cas précédent,
le déblocage est également subordonné
à la conclusion d’un accord dans les conditions
prévues aux articles L. 442-10 et L. 442-11 du code
du travail :
a) lorsque l’accord de participation prévoit
l’affectation des sommes à un fonds géré
par l’entreprise (compte courant bloqué) ;
b) lorsque l’accord de participation prévoit
l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une
entreprise qui lui est liée au sens du deuxième
alinéa de l’article L. 444-3 du code du travail
ou de parts ou d’actions d’organismes de placement
collectif en valeurs mobilières relevant des articles
L. 214-40 et L. 214-40-1 du code monétaire et financier
(FCPE ou SICAV d’actionnariat salarié).
8. Le supplément de
participation est-il concerné par le déblocage
exceptionnel ?
OUI. Les déblocages exceptionnels
peuvent porter, le cas échéant, sur le supplément
de participation visé à l’article L.444-12
du code du travail et accordé, au titre de l’année
2006, au cours de l’année 2007.
9. Le montant des sommes débloquées
est-il plafonné ?
OUI. Le montant du déblocage
dont peut bénéficier chaque salarié,
dans le cadre de cette mesure exceptionnelle, est limité
à 10 000 euros, net de prélèvements
sociaux. Il est calculé sur les montants perçus
par les salariés ou autres bénéficiaires
après déduction de la CSG, de la CRDS et des
prélèvements sociaux sur les produits de placement
(soit un total de 11% pour les droits acquis à compter
du 1er janvier 2005).
Ce plafond de 10 000 euros est
apprécié en considération de la dernière
valeur liquidative connue.
III – La demande du salarié
Rappel : Les salariés
peuvent demander ou non le versement de tout ou partie de
leurs avoirs dans la limite du plafond de 10 000 euros.
10. Le salarié est-il
obligé de demander le déblocage de sa participation
pour l’obtenir ?
OUI. Le déblocage n’est
pas automatique. Le salarié qui souhaite bénéficier,
dans la limite des 10 000 euros, des dispositions de la
loi doit le demander.
11. Comment le salarié
présente-t-il sa demande ?
Il effectue sa demande auprès,
selon le cas, de l’entreprise ou du teneur de compte
ou de registre d’épargne salariale, sur papier
libre. Cette demande, qui peut également être
adressée par voie électronique au teneur de
compte ou de registre si celui-ci a mis en place une procédure
de télétransmission, précise notamment
le montant sur lequel elle porte.
Le salarié n’a, en aucune
façon, à motiver sa demande.
12. Quelles précisions
doit comporter la demande du salarié ?
Les salariés doivent indiquer
les supports d’investissement qu’ils souhaitent,
dans la limite du plafond global de 10 000 euros, liquider
en priorité dans le cadre de ce déblocage
exceptionnel. Pour un même support d’investissement,
ce sont les droits les plus anciens qui sont réputés
être versés. Si la demande du salarié
n’excède pas la limite du plafond global de
10 000 euros, le bénéficiaire peut demander
la liquidation de la totalité de ses avoirs acquis
au titre de la participation sans faire mention du choix
des supports d’investissement visés.
13. Le salarié peut-il
présenter plusieurs demandes ?
NON. Le salarié ne peut présenter
qu’une seule demande, au plus tard le 30 juin 2008.
14. La demande de déblocage
peut-elle être refusée par l’employeur
ou le teneur de compte ?
NON. Le déblocage est
de droit pour les sommes, affectées au plus tard
le 31 décembre 2007, n’excédant pas
la réserve spéciale de participation calculée
selon la formule de droit commun dans la limite de 10 000
euros.
OUI. Dès lors que le déblocage
est soumis à la conclusion d’un accord (voir
questions 6 et 7) ou que la somme demandée excède
la limite de 10 000 euros.
IV – Modalités du déblocage
Rappel : La mesure de déblocage
anticipé ne comporte pas de formalisme particulier,
mais est encadrée par des délais impératifs.
15. Quelle est la période
du déblocage exceptionnel ?
Le déblocage est subordonné
à une simple demande des intéressés
effectuée à partir du 9 février 2008
date d’entrée en vigueur de la loi pour le
pouvoir d’achat, et au plus tard le 30 juin 2008.
Toutefois, lorsqu’un accord est
nécessaire pour autoriser le déblocage (voir
questions 6 et 7), la demande du salarié doit être
formulée postérieurement à cet accord
et, bien sûr, au plus tard le 30 juin 2008.
16. Quelles sont les
modalités de prise en charge des frais de déblocage
?
Les frais liés au déblocage
exceptionnel sont pris en charge dans des conditions définies
par l’accord. En l’absence d’accord ou
à défaut de précision dans l’accord,
ils sont supportés par les bénéficiaires
sauf décision de l’employeur de les prendre
à sa charge.
17. Les accords autorisant
le déblocage doivent-ils être déposés
?
OUI. Les accords autorisant le déblocage
exceptionnel, dans les conditions visées au 6 et
au 7, sont obligatoirement, comme tout accord de participation,
déposés auprès des directions départementales
du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle,
du lieu de signature.
18. Quelles sont les
obligations incombant à l’employeur ?
Dans un délai de deux mois
à compter de la publication de la loi, les entreprises
informent leurs salariés de leurs droits à
déblocage à titre exceptionnel de la participation.
Cette information précise notamment si le déblocage
est soumis au préalable à la conclusion d’un
accord dans les conditions prévues aux articles L.
442-10 et L. 442-11 du code du travail ainsi que du régime
fiscal et social des sommes concernées. Elle peut
être effectuée par tout moyen à leur
convenance.
V – Le régime social et
fiscal
19. Les sommes débloquées
bénéficient-elles du régime social
et fiscal de la participation ?
OUI. Les déblocages anticipés
ne modifient pas le régime social et fiscal de la
participation. Dès lors, le déblocage exceptionnel
autorisé par la loi pour le pouvoir d’achat
ne remet pas en cause les exonérations de cotisations
de sécurité sociale et d’impôt
sur le revenu dont ont déjà bénéficié
les salariés au moment de l’affectation des
droits à la réserve spéciale de participation.
Quant à la plus-value constatée lors de la
délivrance des droits (qui est égale à
la différence entre le montant de ces droits et le
montant des sommes résultant de la réserve
spéciale de participation), elle est assujettie à
la CSG, à la CRDS et aux prélèvements
sociaux sur les produits de placement (soit un total de
11 % pour les droits acquis à compter du 1er janvier
2005).
20. Comment les prélèvements
sociaux sont-ils acquittés ?
Les prélèvements
sociaux sont précomptés par le teneur de compte
et reversés par ce dernier aux services fiscaux.
IIIème partie
: la prime exceptionnelle de 1000 euros
I – Les employeurs et salariés
bénéficiaires
Rappel : La prime exceptionnelle
doit être accordée à tous les salariés
au sens du droit du travail des entreprises qui ne sont
pas tenues de mettre en place un régime de participation
des salariés aux résultats de l’entreprise
1. La prime exceptionnelle peut-elle
être versée aux salariés des professions
agricoles ?
OUI. La prime exceptionnelle peut être
versée dans toutes les entreprises ou établissements
non assujettis à l’obligation de versement
de la participation.
2. Les entreprises de moins
de 50 salariés qui se soumettent volontairement au
régime de la participation peuvent-elles verser la
prime exceptionnelle ?
OUI. Comme il a été indiqué
lors des débats au Sénat, dans ces entreprises,
les salariés pourront bénéficier, si
l’employeur le décide, de la prime exceptionnelle.
Ils ont également la possibilité de décider
de débloquer leur participation.
3.
La prime exceptionnelle peut-elle être versée
aux salariés employés dans les professions
libérales, les sociétés civiles, les
syndicats professionnels ou les associations ?
OUI. La prime exceptionnelle peut être
versée dans toutes les entreprises au sens large,
y compris dans le cas des salariés employés
par des travailleurs indépendants, des professions
libérales, des sociétés civiles, des
syndicats professionnels, des mutuelles, des associations,
ou de tout autre organisme à but non-lucratif.
4.
La prime exceptionnelle peut-elle être réservée
à une catégorie déterminée de
salariés (cadres, par exemple) ?
NON. En son premier alinéa,
l’article 7 de la loi pour le pouvoir d’achat
prévoit expressément que la prime exceptionnelle
doit bénéficier à l’ensemble
des salariés au sens du droit du travail.
5. L’accord prévoyant
le versement de la prime peut-il exclure les VRP ?
NON. L’ensemble des salariés
de l’entreprise doit bénéficier de la
prime exceptionnelle.
6. La prime doit-elle être
versée aux apprentis ?
OUI, dans les mêmes conditions
qu’aux autres salariés de l’entreprise.
7.
La prime exceptionnelle doit-elle être versée
aux salariés expatriés ?
OUI, dès lors qu’ils figurent
à l’effectif de l’entreprise.
8.
Les mandataires sociaux peuvent-ils bénéficier
de la prime exceptionnelle ?
Le mandataire social n’entre pas
dans le champ de la mesure, sauf s’il est titulaire
d’un contrat de travail au titre de fonctions distinctes
du mandat. Dans ce cas, il doit, à raison de sa qualité
de salarié, percevoir la prime exceptionnelle.
9 Une entreprise peut-elle
verser la prime exceptionnelle à une partie seulement
de ses salariés après avoir obtenu le désistement
de certains de ses salariés ?
NON. L’ensemble des salariés
appartenant à l’effectif de l’entreprise
– à la date retenue par l’accord portant
sur la prime exceptionnelle pour déterminer cette
appartenance ou, en l’absence de précision,
au jour de la conclusion de l’accord - doit en bénéficier.
10.
Les intérimaires peuvent-ils bénéficier
de la prime exceptionnelle ?
OUI. Les intérimaires bénéficient
de la prime exceptionnelle versée par l’entreprise
de travail temporaire dans les mêmes conditions que
les salariés permanents de l’entreprise.
Cependant, dans l’hypothèse où par application
des articles L. 124-4-2 et L. 124-3 alinéa 6 du code
du travail, l’employeur d’une entreprise utilisatrice
ferait bénéficier les salariés intérimaires
présents dans l’entreprise de la prime exceptionnelle
au même titre que ses salariés permanents,
le versement de cette prime exceptionnelle ouvrirait droit
aux exonérations prévues par l’article
3 de la loi pour le pouvoir d’achat pour les salariés
intérimaires, comme pour les autres salariés.
Dans cette situation, il revient à
l’entreprise de travail temporaire de reverser ensuite
la prime exceptionnelle accordée par l’entreprise
utilisatrice au salarié intérimaire et de
procéder au versement de la CSG et de la CRDS à
l’Urssaf.
11.
Une entreprise peut-elle prévoir une condition d’ancienneté
minimale pour bénéficier de la prime exceptionnelle
?
NON. L’ensemble des salariés,
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, appartenant
à l’effectif de l’entreprise au jour
de la conclusion de l’accord portant sur la prime
exceptionnelle doit en bénéficier.
12.
L’entreprise peut-elle conditionner le versement à
la présence du salarié à l’effectif
de l’entreprise à une date déterminée
autre que celle du jour de la décision de versement
?
OUI. L’accord portant sur la
prime exceptionnelle devra déterminer la date à
laquelle est appréciée l’appartenance
des salariés à l’effectif de l’entreprise.
Les salariés embauchés postérieurement
à cette date n’ont pas vocation à bénéficier
de la prime exceptionnelle.
En revanche, l’accord portant
sur la prime exceptionnelle peut prévoir de l’allouer
aux salariés (CDD, pré-retraités…)
présents à l’effectif de l’entreprise
à la date de l’accord, mais ayant quitté
l’entreprise avant la date à laquelle cet accord
prévoit d’apprécier l’appartenance
des salariés à l’effectif.
A défaut d’autres précisions
dans l’accord portant sur la prime exceptionnelle,
la présence des salariés à l’effectif
de l’entreprise est appréciée à
la date de l’accord.
II – Montant de la prime exceptionnelle
Rappel : D’un montant
maximum de 1 000 € par salarié, la prime exceptionnelle
peut être modulée ; cette modulation ne peut
s’effectuer qu’en fonction du salaire, de la
qualification, du niveau de classification, de la durée
du travail, de l’ancienneté ou de la durée
de présence dans l’entreprise du salarié.
Elle ne constitue ni du salaire, ni de l’intéressement.
Elle ne peut se substituer à aucun élément
de rémunération d’origine légale,
conventionnelle ou contractuelle.
13.
Dans les branches où il existe un accord de classification,
les termes « qualification » et « niveau
de classification » sont souvent synonymes. Quelle
signification différente l’article 3 de la
loi a-t-il entendu leur donner ?
Les accords utilisant tantôt un
des termes, tantôt les deux, la loi a visé
les deux termes même s’ils sont synonymes, pour
éviter toute difficulté d’interprétation
selon le contenu des accords professionnels.
14. Les termes « ancienneté
» ou « durée de présence dans
l’entreprise » sont-ils synonymes ? Si non,
quelle signification l’article 3 de la loi a-t-il
entendu leur donner ?
L’ancienneté s’entend
du temps écoulé depuis l’embauche du
salarié par l’entreprise.
La durée de présence
s’entend de l’ancienneté déduction
faite des périodes de suspension du contrat de travail
non assimilées à du temps de présence
pour le décompte de l’ancienneté (congé
sans solde, congé paternité, absence maladie,
congé parental pour la moitié de sa durée,
grève…).
15. Peut-on moduler le versement
de la prime exceptionnelle en fonction des absences ou de
l’assiduité du salarié ?
NON. Les conditions de modulation de
la prime exceptionnelle sont limitativement prévues
par l’article 7 de la loi. Il s’agit de critères
collectifs s’appliquant pour l’ensemble des
salariés. Ni les absences, ni l’assiduité
ne figurant au rang de ces critères, le versement
ne pourra être individuellement modulé.
16. Les critères de
modulation fixés par la loi peuvent-ils être
combinés ?
OUI. L’article 7 de la loi limite
la modulation à certains critères objectifs,
mais n’interdit pas que ces critères soient
combinés. En conséquence, l’entreprise
peut soit moduler la prime exceptionnelle sur la base d’un
seul de ces critères, soit opérer une combinaison
entre plusieurs d’entre eux, soit encore verser la
même somme à tout le monde.
17. Lorsqu’une entreprise
est formée de plusieurs établissements, la
prime exceptionnelle peut-elle être modulée
selon les établissements ?
NON, les critères de modulation
et les modalités de versement doivent être
identiques pour tous les établissements relevant
du périmètre de l’accord d’entreprise.
18. Un établissement
peut-il décider de verser la prime exceptionnelle
à ses salariés ?
OUI. Si aucun accord d’entreprise
ne fixe le principe et les modalités de versement
pour l’ensemble des établissements dépendants
de l’entreprise, un accord d’établissement
peut décider du versement du bonus et selon quels
critères et modalités.
19.
La modulation peut-elle aboutir, pour certains salariés,
à une prime exceptionnelle égale à
zéro ?
NON. En son premier alinéa,
l’article 7 de la loi prévoit expressément
que la prime exceptionnelle doit être versée
à l’ensemble des salariés. Il en résulte
que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence
de priver certains salariés de cette prime, la condition
de versement à l’ensemble des salariés
ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur
de veiller à fixer un plancher minimal de versement,
quel que soit le critère retenu.
20.
Quelles sont les conséquences du versement d’une
prime exceptionnelle excédant 1 000 euros ?
En son premier alinéa, l’article
7 de la loi prévoit expressément le versement
d’une prime exceptionnelle d’un montant maximum
de 1 000 euros par salarié. Ce montant s’entend
du montant brut, c’est-à-dire avant précompte
de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d’activité.
Le dépassement de cette limite
entraîne la réintégration totale de
la prime exceptionnelle versée dans l’assiette
des cotisations de sécurité sociale.
Toutefois, rien ne s’oppose à
ce que les entreprises versent à une même date
la prime exceptionnelle et une ou plusieurs autres primes
sans remise en cause du bénéfice de l’exonération
liée à la prime exceptionnelle, dès
lors cette prime exceptionnelle est précisément
identifiée en tant que telle.
21.
La prime peut-elle se substituer à un élément
de rémunération ?
La prime exceptionnelle ne peut se
substituer à aucun élément de rémunération,
à aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle
prévus par la convention collective, par un accord
salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat
de travail, ni se substituer à aucun élément
de rémunération au sens de l’article
L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés
par l’employeur ou devenus obligatoires en vertu de
règles légales ou contractuelles.
22.
Si une entreprise a versé à ses salariés
une prime exceptionnelle en 2007, la prime exceptionnelle
sera-t-elle considérée comme s’étant
substituée à cette prime ?
Cf. réponse précédente.
III - Versement de la prime exceptionnelle
Rappel : La prime exceptionnelle
doit être versée au plus tard le 30 juin 2008.
23. La prime exceptionnelle
peut-elle faire l’objet de versements fractionnés
?
OUI, dès lors que les fractions
sont versées entre le 1er janvier et le 30 juin 2008.
24.
Le versement de la prime exceptionnelle doit-il figurer
sur le bulletin de paie ?
Le versement de la prime exceptionnelle
doit apparaître soit sur une ligne spécifique
du bulletin de paie du mois du versement, soit sur un document
annexe ou annexé à ce bulletin de paie, ou
tout autre mode de notification écrite.
IV - Traitement social
Rappel : Dès lors que
sont respectés les modalités d’attribution
et les délais de versement, la prime exceptionnelle
est exonérée de toutes cotisations et contributions
d’origine légale ou conventionnelle, à
l’exception des contributions définies aux
articles L. 136-2 du code de la sécurité sociale
et 14 de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996
relative au remboursement de la dette sociale.
25. Que recouvre l’expression
: « toute contribution ou cotisation d’origine
légale ou conventionnelle rendue obligatoire par
la loi » ?
L’exonération porte sur
les cotisations et contributions suivantes :
- cotisations (parts patronale et salariale) de sécurité
sociale y compris, le cas échéant la cotisation
complémentaire au régime local d’Alsace
Moselle ;
- cotisations (parts patronale et salariale) aux régimes
de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, y compris
AGFF et APEC ;
- cotisations (parts patronale et salariale) aux régimes
d’assurance chômage y compris AGS ;
- contribution solidarité autonomie ;
- versement transport ;
- cotisation et contribution dues au FNAL ;
- taxe d’apprentissage ;
- participation des employeurs à la formation professionnelle
continue ;
- participation des employeurs à l’effort de
construction.
Est également exonérée
la taxe sur les salaires pour les entreprises qui en sont
redevables compte tenu du principe d’alignement de
l’assiette de cette taxe sur celle des cotisations
sociales.
La prime exceptionnelle est en revanche
assujettie à la CSG au titre des revenus d’activité,
après application de l’abattement forfaitaire
de 3 % pour frais professionnels. Elle est également
assujettie à la CRDS.
26.
La prime est-elle exonérée d’impôt
sur le revenu ?
NON. Cette prime est assujettie
à l’impôt sur le revenu.
V – Notification et dépôt
Rappel : L’employeur notifie
à l’organisme de recouvrement le montant des
sommes versées au salarié.
27. Selon quelles modalités
l’accord prévoyant le versement de la prime
exceptionnelle peut-il être conclu ?
Il peut être conclu selon les
modalités prévues à l’article
L. 441-1 du code du travail (applicables aux accords d’intéressement)
c’est-à-dire :
- dans le cadre d’un accord collectif
de travail de droit commun ;
- entre le chef d’entreprise et les représentants
des syndicats représentatifs dans l’entreprise
;
- au sein du comité d’entreprise, par un vote
positif sur le projet de l’employeur à la majorité
des membres présents lors de la réunion du
comité ;
- à la suite de la ratification, à la majorité
des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé
par le chef d’entreprise. Cette majorité s’apprécie
par rapport à l’effectif de l’entreprise
au moment de la ratification et non sur la base des seuls
salariés présents lors du vote.
28
Un accord sur la prime exceptionnelle par une TPE selon
les modalités prévues par l’article
L. 441-1 du code du travail doit-il être déposé
en DDTEFP ?
OUI, comme tout accord collectif.
29 Sur quel support la
notification à l’URSSAF doit-elle être
effectuée ?
L’employeur doit remplir la rubrique
de la DADS prévue à cet effet.
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